Yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan rakenteellisesti ja sisällöllisesti työnantajan ja henkilöstön välisen luottamuksen parantamiseksi.” Näin juhlallisesti on kirjattu Valtioneuvoston hallitusohjelmaan. Lain sisällölliset tavoitteet on luoda olosuhteet, joissa työpaikkojen yhteistoimintaa tuetaan ja siten turvataan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Näiden tavoitteiden keinoiksi on luotava riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa yritysten päätöksenteossa.

NÄILLÄ EVÄILLÄ lakia yhteistoiminnasta yrityksissä lähdettiin uudistamaan. Laki oli vuodelta 2007, ja maailma sen ympärillä oli uudistunut monella tapaa. Laki tunnettiin varsinkin työntekijäpuolella mm. lempinimellä ”Irtisanomislaki”, tarkoittihan yt-menettelyiden alkaminen lähes poikkeuksetta irtisanomisia tai lomautuksia.

Lain valmistelutyöryhmä aloitti vuonna 2019 ja kolmen vuoden valmistelun, lukuisten lausuntojen ja jatkovalmisteluiden jälkeen uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Kun kyseessä on laki, joka asettuu työelämän keskiöön, on selvää, että lain sanamuodoista ja sisällöstä oltiin valmisteluvaiheessa montaa mieltä. Lain kuitenkin toivotaan vastaavan, jos ei kaikin osin yhteistä tahtoa, niin kuten usein työelämässä; yhteistä kompromissia.

UUSI YHTEISTOIMINTALAKI koostuu kolmesta pääelementistä

1. Jatkuvasta vuoropuhelusta työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvotteluista muutostilanteissa
3. Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa

1. Jatkuva vuoropuhelu velvoittaa työnantajan käymään säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen toiminnan ja sen työyhteisön kehittämisestä. Keskustelutilaisuuksia on järjestettävä säännöllisesti yrityksen koosta riippuen 2−4 kertaa vuodessa. Laissa on erikseen määritelty tarkemmin asiakokonaisuudet, joista keskustelua on käytävä.

2. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen sekä velvollisuus käydä muutosneuvotteluita myös silloin, kun työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.

3. Henkilöstön edustaja tulee ottaa mukaan sellaiseen yrityksen hallintoelimeen, jossa käsitellään tärkeitä yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tällaisen toimielimen on oltava sellainen, jossa henkilöstön edustaja pääsee aidosti vaikuttamaan yrityksissä tehtäviin päätöksiin. Näin on tarkoitus päästä eroon erilaisista keinotekoisista hallintoelimistä, joiden rooli on aiemmin ollut lähinnä tiedottava, eikä niinkään aitoja päätöksiä tekevä. Henkilöstön hallintoedustuksen järjestäminen koskee vain yrityksiä, jotka työllistävät vähintään 150 henkilöä.

Lisäksi lakia ja sen pykäliä on tiivistetty monilta osin, jonka tavoitteena on tehdä laista helpommin ymmärrettävä ja sujuvoittaa sen soveltamista työpaikoilla. Nähtäväksi jää, miten uusi ja luonteeltaan rakentava uusi yhteistoimintalaki vaikuttaa työelämämme eläviin rakenteisiin.