Aina aika -ajoin työelämän parissa törmätään tilanteeseen, jossa joudutaan pohtimaan työsuhteen ehtojen luonnetta. Työpaikalla on saattanut olla käytössä tietynlainen vakiintunut käytäntö koskien esimerkiksi työaikoja, taukoja, palkanmaksua ja erilaisia työsuhde -etuuksia.

Pääsääntöisesti työsuhteen ehdot määräytyvät työntekijän kanssa tehtävän työsopimuksen, mahdollisen paikallisen sopimuksen ja alalla noudatettavan työehtosopimuksen perusteella. Mikäli yrityksessä noudatetaan muunlaisia lisäehtoja, eikä niistä ole erikseen sovittu muuten, voi kyseessä olla ns. vakiintunut ehto. Vakiintuneesta ehdosta ei ole säädetty laissa, vaan sen olemassaolo perustuu oikeuskäytännön eli tuomioistuimien päätösten ja oikeuskirjallisuuden varaan.

KKO on vakiintuneesti katsonut, että työnantaja ei voi direktio-oikeuden eli työnjohtovaltansa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Olennaisia ehtoja voidaan muuttaa vain irtisanomisaikaa noudattaen. Tämän lisäksi ehdon muuttaminen vaatii, että työnantajalla on muuttamiselle irtisanomisperusteen veroisen peruste. Pelkästään se, että muutos olisi työnantajan näkökulmasta perusteltu tai hyvä, ei riitä.

TYÖSUHTEEN EHDON vakiintumista arvioitaessa kohdistuu pohdinta aina tilanteeseen kokonaisuutena. Erityisesti kiinnitetään ehdon ajalliseen ulottuvuuteen, eli kuinka kauan sitä on yrityksessä noudatettu. Kesto ei kuitenkaan ratkaise asiaa yksin, vaan ehdon laajuutta, toistuvuutta, selvyyttä ja osapuolten halua noudattaa sitä tulee myös pohtia.

Korkein oikeus on viimeksi joutunut arvioimaan vakiintuneen käytännön käsitettä ratkaisussa KKO 2021:76. Tapauksessa työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jossa raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin mittaiset, palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Vuonna 2016 työnantaja kuitenkin päätti yksipuolisesti, että tästä taukokäytännöstä luovutaan. Taukojen poistamista perusteltiin mm. sillä, että työntekemisen olosuhteet olivat muuttuneet, eikä ylimääräiselle tauolle ollut enää perustetta.

Osa työntekijöistä nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien vahvistettavaksi, että taukokäytäntö on työsuhteen vakiintunut ehto ja työnantajan tulee korvata työntekijöiden menettämät tauot rahana. Käräjäoikeus kuitenkin hylkäsi työntekijöiden vaatimukset, eikä hovioikeus muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

KORKEIMMAN OIKEUDEN ratkaistavaksi jäi, oliko yrityksen taukokäytäntö muodostunut sellaiseksi sitovaksi ja sopimuksen veroiseksi käytännöksi, ja oliko ehto työsuhteessa siten olennainen, että yhtiöllä ei ollut oikeutta muuttaa ehtoa yksipuolisesti?

Korkein oikeus ratkaisi asian työntekijöiden näkemyksen mukaan. Se katsoi taukojen vakiintuneen osaksi työsuhdetta. KKO:n mukaan, vaikka taukokäytäntö oli luotu raskaiden työolojen vuoksi, sitä ei ollut muutettu työolojen keventyessä vuosina 2007−2008 ja 2010 uusien koneiden käyttöönoton myötä. Lisäksi taukokäytäntöä oli aiemmin muutettu vain yhteisymmärryksessä. Työnantajalla katsottiin myös olevan näkemys, että työntekijöiden keskuudessa taukokäytäntöä pidettiin vakiintuneena. Näillä perusteilla korkein oikeus katsoi, että taukokäytäntö oli vakiintunut ja se oli olennainen osa työsuhdetta.