Työsopimusta tehtäessä voidaan sopia, että se on voimassa toistaiseksi tai määräajan. Määräaikaista työsopimusta ei ole määritelty työsopimuslaissa. Työsopimusta pidetään määräaikaisena, kun työsopimusta neuvoteltaessa on sovittu täsmällinen päivämäärä, jolloin työsopimus päättyy. Työsopimusta pidetään määräaikaisena myös sellaisissa tilanteissa, joissa jo työsopimusta tehtäessä on ollut tarkoitus, että työsopimus on voimassa sovitun, täsmällisesti määritellyn ja kestoltaan rajoitetun työn valmistuttua. Tällöin määräaika on voitu sitoa esimerkiksi jonkin projektin valmistumiseen.

Sopimus voi toisaalta olla määräaikainen myös silloin, jos työsopimuksen määräaikaisuus käy muutoin ilmi sopimuksen tarkoituksesta. Jos sopimuksen tarkoituksena on esimerkiksi toisen työntekijän sijaistaminen, voidaan työsopimuksen kesto sitoa tämän toisen työntekijän poissaoloon.

PERUSTELTU SYY määräajaksi solmitulle työsopimukselle tulee olla silloin, jos se solmitaan työnantajan aloitteesta. Työsopimuslain mukaan työsopimuksen katsotaan olevan toistaiseksi voimassa oleva, ellei määräaikaisuudelle ole perusteltua syytä. On kuitenkin hyvä huomioida, että jos työntekijä edellyttää, että työsopimus tehdään määräaikaiseksi tai työntekijä ei ole halunnut sitoutua toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen, ei määräaikaisuudelle tarvita perusteltua syytä.

Käytännössä tämä siis tarkoittaa, että työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle tulee olla aina perusteltu syy. Perusteltuna syynä määräaikaisuudelle on pidetty esimerkiksi sijaisuutta, harjoittelua, projektia tai näihin rinnastettavaa syytä. Näiden lisäksi perusteltuna syynä on pidetty työn luonnetta sekä muuta yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvää perustetta. Myös työn kausiluonteisuutta tai ruuhkahuippujen tasaamista on pidetty perusteltuna syynä sopia määräaikainen työsopimus. Perusteen olemassaoloa tulee pohtia aina tapauskohtaisesti. Riittävää ei tietenkään ole, että peruste on hyväksyttävä paperilla, vaan määräaikaisuudelle tulee olla aito peruste.

TOISTUVIEN määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole työsopimuslain mukaan sallittua silloin, kun työnantajalla on käytännössä pysyvä työvoimantarve. Pysyvää työvoimantarvetta voivat osoittaa esimerkiksi useat perättäiset määräaikaiset työsopimukset. Arvioitaessa sitä, onko työnantajalla tosiasiassa pysyvä työvoimantarve, otetaan huomioon määräaikaisten työsopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto sekä niistä muodostuva kokonaisuus. Arviointi tulee tehdä aina tapauskohtaisesti.

SOLMITTAESSA määräaikaista työsopimusta kannattaa huomiota kiinnittää määräaikaisen työsopimuksen päättymisajankohtaan sekä perusteeseen. Jos työsopimuksen päättyminen on sidottu esimerkiksi projektin valmistumiseen tai sijaisuuteen, on työnantajan kanssa hyvä myös työsuhteen aikana käydä keskustelua määräaikaisuuden pituudesta. Jos määräaikaisuus herättää kysymyksiä, voi asiasta keskustella myös AKT:n asiantuntijoiden kanssa.