PETTERI ORPON JOHTAMA HALLITUS on ilmoittanut suunnitelmistaan alentaa työntekijän irtisanomiskynnystä henkilöön liittyvällä perusteella. Suunnitelma aiotaan ilmeisesti toteuttaa poistamalla työsopimuslaista vaatimus irtisanomisperusteen painavuudesta. Jatkossa työntekijän saa, jos hallituksen tavoite toteutuu, irtisanoa asiallisesta syystä. Mitä tämä tarkoittaa?

Työsopimuslaissa säädetään työsopimuksen irtisanomisperusteista kaksiportaisesti. Sekä työntekijän toimintaan perustuva että taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuva irtisanominen edellyttävät aina asiallisen ja painavan syyn. Tämän lisäksi säädetään yksityiskohtaisemmin siitä, milloin asiallinen ja painava syy voi toteutua ja esimerkin omaisesti tilanteista, jolloin asiallista ja painavaa syytä ei ainakaan ole.

OIKEUSTIETEESSÄ ON VARSIN vakiintuneesti katsottu, että irtisanomisperustetta arvioidaan tapauskohtaisesti kokonaisuudessa, jolloin asiallisuus ja painavuus ikään kuin nivoutuvat yhteen. Asiallisen syyn ja painavan syyn välistä yhteyttä ei ole tarkemmin avattu. Näin ollen ei ole mahdollista suoraan arvioida, mitä muutoksia painavaan syyn edellytyksen poistaminen irtisanomisperusteesta aiheuttaa tuomioistuinten harkintaan. Tuleva hallituksen esitys toivottavasti avaa problematiikkaa tarkemmin.

Työsopimuksen irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää nyt – todennäköisesti myös jatkossa – varoituksen antamista. Varoituksen tarkoituksena on tuoda työntekijälle ilmi rikkomuksen tai laiminlyönnin moitittavuus ja työnantajan suhtautuminen väärinkäytökseen. Koska varoitusta vaaditaan jatkossakin, työntekijän irtisanominen yhden väärinkäytöksen vuoksi ei liene tulevaisuudessakaan mahdollista.

NÄKEMYKSENI MUKAAN TYÖSOPIMUSLAIN muuttaminen suunnitellulla tavalla johtaa oikeusvarmuuden heikentymiseen ja pahimmillaan työsuhteen päättämiseen liittyvien riitojen lisääntymiseen. Kokemus kertoo, että näissä riidoissa on pääasiassa kysymys siitä, onko jokin menettely ylipäänsä rikkomus tai laiminlyönti. Toki on myös riitoja, joissa käsitellään sinänsä riidattoman rikkomuksen vakavuutta. Useimmiten kyseessä on epäselvä tapahtumainkulku, jota todistelun avulla pyritään osoittamaan toteen. Näissä tapauksissa ei ole merkitystä, mihin irtisanomiskynnys asetetaan. Esimerkkinä voidaan ajatella tilannetta, jossa työntekijä on toiminut tietyllä tavalla ja riidassa on kysymys siitä, onko menettely ollut työnantajatahon ohjeiden ja määräysten vastaista. Tällöin tarkastelu kohdistuu esimerkiksi siihen, millä tavalla ja kuinka seikkaperäisesti työntekijää on perehdytetty ja ohjeistettu. Jos työntekijä ei ole tiennyt toimivansa väärin, irtisanomisperuste tuskin täyttyy kynnyksen tasosta riippumatta.

Kaavaillun muutoksen vaikutukset selvinnevät syksyn edetessä. Hallituksen olisi kuitenkin syytä vielä miettiä, onko tarvetta korjata jotain mikä ei ole rikki. Lain kirjoittaminen ei ole yksioikoista puuhaa.